Меню сайта menu

СМИ: Почему нематериальная мотивация персонала в нефтесервисных компаниях является залогом успеха?

СМИ: Почему нематериальная мотивация персонала в нефтесервисных компаниях является залогом успеха?
Что нужно исправить?
Нематериальная система вознаграждений в первую очередь направлена на лояльность сотрудника к работодателю.

Существует пять основных факторов, благодаря которым сотрудники обретают полную удовлетворенность от работы в своей компании.

К ним относятся:

признание заслуг работника непосредственным руководителем;
сотрудники в полной мере осведомлены о том, что их ожидает во время работы;
компания мотивирует работника похвалой;
компетентность при исполнении взятых обязательств;
забота со стороны руководителя.
Исследователи указывают на следующее проблемы, которые можно решить с помощью нематериальной мотивации в нефтегазовой отрасли:

опытные бурильщики не желают передавать опыт более молодым специалистам;
слабый уровень социальной значимости сотрудников в компании;
недостаточная образовательная программа для повышения уровня квалификации;
неурегулированный график рабочих смен;
слабый уровень адаптации новичков.
Решение проблем
Проблему всегда лучше предвидеть, чем решать ее в последствии. Недостаточная осведомлённость будущего работника о том, что на самом деле ожидает его на рабочем месте — одна из причин утечки кадров в нефтяных компаниях.

На помощь руководителю или начальнику отдела кадров может прийти так называемое «вступительное письмо» для кандидата на должность. В нем следует четко указать не только прямые должностные обязанности сотрудника, но и обратить внимание на организационные моменты, традиции компании, а также прописать прямые рекомендации, которые помогут в адаптации.

Это можно сделать при помощи анонса по электронной почте для коллектива. В нем указывают сведения о новоприбывшем сотруднике: его предыдущий опыт работы, достижения. Также не будет излишним составить приветствие и самому новичку. Таким образом, человеку будет легче влиться в коллектив в первые рабочие дни.

График работы также требует особенного внимания. Нельзя пренебрегать его корректировкой, если в ходе рабочего процесса выясняется, что расписание составлено неудобно по отношению к некоторым сотрудникам. Ввиду того, что многие специалисты попросту устают от ненормированной смены, возникает чувство не только усталости, но и снижается прямая мотивация в начале следующего рабочего дня.

Внедрение тренингов и курсов повышения квалификации увеличит эффективность работы. Но речь идет не только о профессиональном и узкопрофильном обучении. Многие специалисты желали бы усовершенствовать навыки, к примеру, иностранных языков, особенно техническую терминологию.

Ярким примером грамотного похода к нематериальному мотивированию персонала может послужить российская нефтесервисная компания «НафтаГаз», открывшая школу буровых мастеров, супервайзеров и бурильщиков для обучения собственного персонала. Цель создания такой школы — подготовка кадрового резерва, выявление и удержание сотрудников с высоким потенциалом.

Наполнение программы школы буровых мастеров и супервайзеров соответствует последним требованиям, установленным для работ в технологически сложных условиях. Она проводит дополнительные курсы по буровым растворам, наклонно-направленному бурению, охране труда, промбезопасности и т. п. Преподавательский состав данной школы состоит как из штатных профессиональных инструкторов, так и приглашенных сотрудников с большим практическим опытом работы. Также компания сотрудничает с инструкторами зарубежных сервисных компаний.

С помощью внутренней программы обучения, компания «НафтаГаз» планирует восполнить потребность в высококвалифицированных сотрудниках, которая возникает в связи с активным расширением бизнеса.

«Наиболее эффективно растить высококлассных специалистов внутри компании, а не конкурировать за ограниченное число имеющихся на рынке», — считает генеральный директор АО «НафтаГаз» Ислам Назаралиев.
Следовательно, нематериальная мотивация не только стимулирует сотрудников лучше работать, она также помогает им выйти на новый уровень профессионализма. Нужно помнить, что человеческий капитал — самая большая ценность для компании.

Источник: Energybase.ru

keyboard_arrow_rightГлавнаяkeyboard_arrow_right